Nogle gange er der behov for at lave en bredere og grundigere analyse af det organisatoriske set-up, for at sikre at den stilling vi slår op, reelt er det der er behov for nu og i fremtiden.

En analyse kan være værdifuld ledersparring og giver perspektiver på den værdi stillingen repræsenterer for virksomheden.

Et vellykket rekrutteringsforløb forudsætter, at vi på forhånd har gjort os klart, hvilke rammer der er om jobbet, hvad det kræver at blive betragtet som en succes på posten, hvilke kerneopgaver der skal løses – og hvilke kompetencer dét kræver.

I praksis kommer man let til at blande mange andre informationer og forhold ind i sin vurdering af ansøgerne.

Men det er solidt dokumenteret, at en præcis personprofil, der bygger på en god jobanalyse, er den mest direkte vej til at finde det bedste match mellem job og ansøger. I en jobanalyse skal vi systematisk afdække følgende tre aspekter af jobbet:

Rammer, Resultatkrav, Kerneopgaver

Når jobanalysen er på plads, kan vi udarbejde en egentlig personprofil for personen. Det vil sige en begrundet og prioriteret liste over de kompetencer, der er forudsætningen for at bestride jobbet.

En god måde at få hul på personprofilen kan være at tænke over sine umiddelbare erfaringer med, hvad der henholdsvis fremmer og hæmmer succes i det pågældende job.

Kompetencekravene bør som hovedregel formuleres som handlinger, der kan observeres direkte: Vi ønsker en leder, der altid gør sådan og sådan. En leder, der handler på en bestemt måde i kritiske situationer. En leder, der behersker en særlig teknik eller metode osv.

Dét er forudsætningen for, at man i interviewet kan stille præcise og konkrete spørgsmål, som gør det muligt at vurdere, om ansøgeren faktisk har den pågældende kompetence.

Derimod er det ikke tilstrækkeligt blot at efterlyse en “dynamisk” eller “karismatisk” leder – for hvordan afdækker man dét på en klar og sikker måde.

Personprofilen bør desuden definere kravene til ansøgernes konkrete færdigheder og viden. Også her har man brug for så præcist som muligt at vide, hvad man skal spørge og lytte efter ved interviewet.

Desuden skal vi afdække de øvrige forventninger til ansøgeren. Eksempelvis om lederen forventes at blive længe i jobbet, have en bestemt uddannelsesbaggrund, en særlig motivation for at søge jobbet e.l.

Det er ikke alene virksomheden der vælger kandidat, men også kandidat der vælger virksomhed. Vi udarbejder annoncen på baggrund af job- og personprofilen.

Vi annoncerer typisk på jobportaler og i relevante medier. Her har vores support gode aftaler med flere medier og erfaring med at forhandle annoncering på plads.

Mens annoncering kører, kan vi sammen gøre forskellige ting for at tiltrække kandidater. Vi samarbejder om gode opslag på LinkedIn, som I kan dele i jeres netværk. Vi kan også hjælpe med at søge kandidater frem og på ordentlig vis gøre dem opmærksom på jeres ledige stilling.

Vi har fokus på at tilrettelægge en udvælgelsesproces, der giver dig gode muligheder for at vælge den rigtige kandidat. Vi tilbyder fx case-baseret screening, kompetenceafdækkende interview og personprofiltest.

I vores rekrutteringssystem, kan vi løbende samarbejde om at vurdere kandidaterne via systemets dialogknapper og kommentarfelt.

Afslutningsvist kan vi aftale at vi tager referencer og vores support kan bistå med kontrakten.

Supportkonceptet henvender sig i sær til dig, som ikke ønsker at bruge tid på alle de administrative opgaver, der nødvendigvis følger med en rekruttering.

Vores supportkoncept sikrer dig høj kvalitet og så er du sikrer på at overholde persondataloven